Banner Before Header

Matkoja ulkomaille, lisää lomapäiviä, työsuhdevene… – kilpailu näistä työntekijöistä käy yhä kuumempana

Ohjelmistoyritysten välillä kilpaillaan nyt paitsi asiakkaiden hankkeista, niin myös hankkeiden toteuttajista. Alalla on ollut krooninen työvoimapula jo useamman vuoden ajan, kertovat alan yritysten hr-johtajat.

– Ohjelmistokehitysalalla työvoimapula näkyy erityisesti, kertoo Futuricen hr-johtaja Maria Calonius.

– Osaajia etsivät ohjelmistotalojen lisäksi myös esimerkiksi perinteiset teollisuuden toimijat ja julkinen sektori eli kysyntä markkinoilla on kasvanut räjähdysmäisesti.

Esimerkiksi kansainvälinen it-yhtiö CGI kaavailee palkkaavansa ensi vuoden aikana 700 työntekijää.

– Meillä on talossa oma rekrytointitiimi, joka on esimiesten tukena, kertoo hr-johtaja Saara Lindfors.

Vaikeinta on löytää esimerkiksi kokeneita ohjelmoijia ja projektijohtajia, ohjelmistokehittäjiä, it-arkkitehteja, teknologiakonsultteja tai tekoäly- ja robotiikkapuolen osaajia. Tarve on suuri myös javakehittäjille sekä pilvipalveluiden ja tietoturvan osaajille.

– Kun ennen sanottiin, ettei kotoa tulla hakemaan töihin, niin nyt melkeinpä tullaan hakemaan kotoa. It-alalla on niin kova pula työntekijöistä, että aika monelle soitetaan, sanoo Reaktorin henkilöstökasvun ja -kehityksen johtaja Aini Leppäkorpi sanoo.

– Tämä on jatkunut jo monta vuotta, mutta nyt tällä hetkellä koronan vähän talttuessa se on räjähdysmäisesti kasvanut. Yritykset rekrytoivat rekrytoijia, jotka soittavat ja etsivät sopivia kandidaatteja sen sijaan että odoteltaisi sopivia hakijoita.

Myöskään Caloniuksen mukaan kaikkiin avoimiin työpaikkoihin ei saa riittävästi hakijoita vain työpaikkailmoituksen julkaisemalla, joten monet yritykset tavoittelevat osaajia suoraan.

– Lisäksi yhä useammat yritykset kannustavat henkilöstöään vinkkaamaan hyvistä osaajista markkinoilla ja suosittelemaan omasta verkostostaan osaajia, hän sanoo.

– Meillä Futuricelläkin palkitaan omaa henkilöstöä rekrytointipalkkioilla uusien osaajien suositteluista, sillä ihmiset toki haluavat suositella omaan organisaatioonsa vain sellaisia henkilöitä, joiden uskoo siellä viihtyvän ja joiden uskoo sinne mainiosti sopivan.

Osaajapulaa pyritään helpottamaan myös ulottamalla hakua Suomen ulkopuolelle. Syksyllä julkaistun teknologiateollisuuden tutkimuksen mukaan jopa 95 prosenttia it-alan yrityksistä on vähintään suunnitellut Suomen ulkopuolelta rekrytoimista.

Perinteinen kilpailukeino on korkeampi palkka, ja yritykset pyrkivätkin aiempaa tarkemmin seuraamaan toistensa palkkatasoa. Tekniikan akateemisten tilastojen mukaan asiantuntijatason mediaanipalkat ovat noin 4 750 euroa kuukaudessa. Keskijohdossa mediaanipalkka on lähes 5 800 euroa ja johdossa lähes 7 000 euroa kuukaudessa.

– Palkan suhteen pitää vahvasti pysyä ajan hermolla, sanoo CGI:n Lindfors.

– Pitää varmistaa, että kokonaispaketti on hyvä. Meillä on elementtejä, esimerkiksi ainutlaatuinen omistajuusohjelma, eli jokainen työntekijä voi omistaa yritystä.

CGI:llä työntekijät voivat liittyä osakeosto-ohjelmaan, jossa osa kuukausipalkasta sijoitetaan firman osakkeisiin, jolloin yritys lisäksi tuplaa kuukausisijoituksen. Mahdollisuuteen on Suomessa tarttunut jo 85 prosenttia CGI:n henkilöstöstä.

Helposti vertailtavan peruspalkan sijasta rekrytoitaville saatetaankin it-yhtiöissä tarjota erilaisia vaihtoehtoisia kompensaatiomalleja, jotka voivat sisältää esimerkiksi optioita tai muita etuja. Myös työsuhteeksi voi olla mahdollista kokopäiväisen sijasta valita freelancer-sopimus, osa-aikainen tai se voi sallia sivutoimen.

Monet it-yhtiöt ovat perustaneet erilaisia koulutusohjelmia uusien osaajien löytämiseksi ja jo yrityksessä työskentelevien taitojen päivittämiseksi.

– Olemme panostaneet rekrytoiviin koulutusohjelmiin. Nythän Suomessa ei ole riittävästi tämän alan osaajia, joten niitä tarvitaan lisää. Me koulutamme osaajia, esimerkiksi joilla on jotain it-alan koulutusta, mutta ei näihin teknologioihin, ja sitä kautta rekrytoimme heidät, Lindfors kertoo.

– Myös omaa henkilöstöä koulutetaan uudelleen todella voimakkaasti. Se on vahva tekijä niille teknologia-aloille, missä osaamispulaa on enemmän.

Monet yritykset pyrkivät näkymään myös alan oppilaitoksissa esimerkiksi tukemalla tai järjestämällä koulutusta, ja värväämään uusia tekijöitä niin sanotusti koulun penkiltä.

– Meillä on myös palkallista vapaata kouluopintoihin, esimerkiksi gradun tekemiseen, Leppäkorpi Reaktorilta kertoo.

Koulutuksen luvataan myös tuovan vauhtia ja vaihtelun mahdollisuuksia työntekijöiden urakehitykseen, mikä sekin on hr-johtajien mukaan monelle tärkeää.

Kovan kilpailun takia myös nykyisistä työntekijöistä pyritään pitämään huolta ja sitouttamaan heitä erilaisilla keinoilla.

– Tiedämme, että linjat käyvät kuumana ja headhunterit soittelevat työntekijöille. Meidän on vain oltava tosi hyviä, ja parannettava ja kehitettävä työpaikkaamme, että ihmisillä ei olisi syitä lähteä, kertoo henkilöstöjohtaja Eliisa Valkonen ohjelmistoyhtiö Vismasta.

Visma kartoittaa esimerkiksi työtyytyväisyyttä ja tekee tulosten perusteella jatkuvia parannuksia.

– Olemme esimerkiksi viimeisenä kolmena vuonna olleet Great Place to Work -vertailussa palkintopallilla, Valkonen kehaisee.

Koronankin myötä työnteko on vapautunut työpaikalta, ja myös työajan kanssa ollaan yrityksissä joustavia.

– Tiimit ovat itse parhaita asiantuntijoita työnsä suhteen ja miten he saavat tehtävänsä tehtyä, sanoo esimerkiksi CGI:n Lindfors.

Työpaikan viihtyisyyteen ja työyhteisöön sekä myös työntekijöiden vapaa-aikaan panostetaan monessa yrityksessä.

– Työntekijät voivat esimerkiksi itse perustaa oman klubin itselleen kiinnostavan aihepiirin ympärille ja saavat siihen tarvittaessa rahallista tukea yritykseltä, Calonius Futuricestä kertoo.

– Meillä on viinikerhoa, bändejä, circuit trainingia, sulkapalloa, avantouintia, puutarhanhoitoa muutaman mainitakseni.

Työntekijöille tarjotaan myös erilaisia liikunta- ja kulttuurietuja. Terveydenhoitopalveluja on tarjolla työntekijöiden lisäksi myös läheisille. Sairaalle lapselle voi saada yrityksen tuella hoitajan ja mahdollisesti myös lääkäripalveluja.

– Palvelupuoli on myös lisääntynyt, toteaa Lindfors.

– Paraikaa keskustelemme myös uusista palvelumallista, jolla työntekijä voisi saada apua ikääntyneille vanhemmilleen.

Monet it-yhtiöt kilpailevat työntekijöistä myös laajemmilla vakuutuksilla, jotka kattavat etätyön lisäksi myös vapaa-ajan harrastuksissa sattuneet tapaturmat.

Etuina voi olla työsuhdeautojen lisäksi myös -veneitä ja mökkejä.

– Pohdimme jatkuvasti erilaisia mahdollisuuksia tukea työntekijöitämme arjessa sekä etätyönteossa, Leppäkorpi sanoo.

Reaktor esimerkiksi lahjoitti työntekijöilleen koteihin myös priimaluokan työvälineet.

Nyt yhtiössä suunnitellaan yhdistettyä työ- ja huvimatkaa Suomen sisällä. Ennen koronaa työyhteisön reissut saattoivat ulottua pidemmällekin, Reaktorilla esimerkiksi Islantiin ja Kroatiaan.

– Tiedän kyllä yhden kilpailijan, josta ollaan lähdössä Madagaskarille, Leppäkorpi sanoo.

Useilla it-yhtiöillä on myös toimistoja ulkomailla, ja yhtenä houkuttimena työntekijöille voikin olla etätyö- tai työkierto ulkomaan toimipisteessä.

Monessa it-alan yrityksessä on lisätty myös vapaapäiviä esimerkiksi antamalla niitä bonuspalkintoina.

Hr-johtajat korostavat kuitenkin, että pelkkä palkka ja edut tuskin pelkästään houkuttavat uusia osaajia tai saavat nykyisiä pysymään yrityksessä.

– Kilpailu on toki kovaa, mutta palkan ja etujen sijaan ehkä enemmänkin tehtävien sisältö, työn merkityksellisyys ja työntekijäkokemus korostuvat, Visman Valkonen sanoo.

Source Link is.fi